Aday deneyimi artık yan konu değil
SHRM'nin 21 Ocak-4 Şubat 2026 tarihleri arasında 298 işe alım liderinden topladığı verilere dayanan ve 8 Mayıs 2026'da yayımladığı 'İşe Alım Yöneticilerinin Öncelikleri ve Bakış Açıları 2026' raporuna göre, katılımcıların yüzde 29'u aday 'hayalet'liğinin (candidate ghosting) önemli bir yük olduğunu belirtti. Yüzde 49'u nitelikli aday eksikliğini, yüzde 41'i ise doldurması zor pozisyonlarda kaynak bulmayı en büyük zorluk olarak sıraladı.
İşe alım liderlerinin önümüzdeki döneme dair beklentileri de aday deneyimine ağırlık veriyor: yüzde 73'ü mobil uyumlu işe alım süreçlerinin yaygınlaşacağını, yüzde 71'i ilanlarda ücret aralığının daha sık paylaşılacağını, yüzde 71'i başvuru süreçlerinin sadeleşeceğini ve yüzde 72'si başvuru veya mülakat sırasında gerçek zamanlı geri bildirimin artacağını öngörüyor.
Yapay zekâ süreçlere giriyor, öncelikler kritik yeteneğe kayıyor
Katılımcıların yüzde 92'si iş ilanı ve işe alım içeriği üretiminde üretken yapay zekâ kullanımının artacağını, yüzde 87'si genel işe alım süreçlerinde otomasyonun genişleyeceğini, yüzde 85'i sohbet botları ve otomatik özgeçmiş taramasının yaygınlaşacağını öngörüyor. İşe alım liderlerinin yüzde 63'ü ise önümüzdeki dönemde önceliğin kritik yetenek için işe alım stratejisi geliştirmek olacağını belirtiyor; yüzde 31'i kritik yetenek işe alımını, yüzde 22'si kaynak bulmayı en öncelikli madde olarak işaretledi.
Pozisyon düzeyinde bakıldığında ise en yüksek işe alım ihtiyacı orta düzey yönetici olmayan pozisyonlarda (yüzde 41) yoğunlaşıyor; giriş seviyesi pozisyonlar yüzde 37 ile ikinci sırada. Ücret enflasyonu da katılımcıların yüzde 42'si için hâlâ önemli bir endişe kaynağı.
Türkiye'deki işe alım ekipleri için anlamı
Aday hayaletliğinin ABD'de işe alım liderlerinin neredeyse üçte biri için ciddi bir yük hâline gelmesi, Türkiye'deki şirketler için de mülakat sonrası geri bildirim süreçlerinin gözden geçirilmesi gerektiğine işaret ediyor — özellikle rekabetin yoğun olduğu teknik ve kıdemli pozisyonlarda, yanıt vermeyen adayların büyük bölümünün aslında kötü bir süreç deneyiminden kaynaklandığı biliniyor.
Ücret aralığı paylaşımı ve gerçek zamanlı geri bildirim beklentisinin yükselmesi, Türkiye'de henüz ücret şeffaflığı uygulaması yaygın olmayan sektörler için de bir erken uyarı: bu beklentiler küresel ölçekte standartlaşırken, şeffaflığa geç geçen şirketler aday havuzunda dezavantajlı kalabilir.
